■ 孔德淇
日前，安徽某集团旗下多所滁州学校教师反映，入职时被要求签订“不参加考公考编承诺书”，且滁州市公务员或者事业编考试当天，学校会对符合考试条件的教师挨个打电话，或拉工作群开视频会议，没有及时回消息的教师，会认定为参加考公考编，将对参与考公考编人员进行处罚并通报。
平心而论，民办教育企业渴望教师队伍稳定，实属人之常情。毕竟，这有助于教学计划的连贯性实施，对提升教学成果具有积极意义。但当这种诉求演变成要求教师签订不合理承诺书，甚至在关键考试节点进行突击“查岗”时，已然越过了合理与合法的界限。
考公考编作为公民法定择业权利，是现代社会就业自由的重要体现，任何组织无权通过契约形式剥夺。《劳动合同法》明确禁止用人单位设置限制劳动者自由流动的条款，即便教师迫于就业压力签署承诺书，此类约定在司法实践中也属无效。
从学校管理的实效来看，企图以一纸“承诺书”挽留教师，无疑也是不切实际的幻想。对于那些内心早已向往公务员或事业编制岗位的教师而言，他们追求新职业方向的脚步，绝非简单的入职附加条款就能禁锢住的。教育行业调研显示，教师流失的核心诱因中，薪资竞争力不足占比42%，职业发展受限占比35%。学校单纯依靠强制手段“严防死守”来留人，完全是本末倒置，甚至激化教师与学校之间的矛盾，进一步加速教师的流失。
民办学校留住教师的“心”，说到底还是得靠提升组织吸引力，为教师提供具有竞争力的薪资待遇和良好的职业发展环境。换言之，学校要稳定教师队伍、强化教师归属感，就该更多“反求诸己”，实现从强制留岗到价值共生的转变，而不是琢磨通过合法性存疑的“承诺”来“拴住人”。
在“求稳”就业潮与生源变化叠加的当下，民办学校的留人困境并非个例，具有广泛的行业普遍性。但越是面临这样的行业大环境，学校越需要保持清醒头脑，探索更多真正具有长远效果的留人之策，而不是“乱出招”。例如，建立与公办学校可比的薪酬体系，开放职称评定、专业培训等发展通道，打造尊重教师主体性的校园文化，将“被动防流失”转化为“主动聚人才”。值得一提的是，一些地方推行“民办公办教师轮岗交流”机制，既保障教师职业发展空间，又促进教育资源均衡，为行业提供了制度创新的范本。
编辑：吴优
审核：陈显东