■ 卞广春
随着人工智能技术更迭，一些公司开始施行“数字监管”，通过智能摄像头视频监控、电脑浏览记录监控、工作手机实时定位等方式管理员工。对此，不少劳动者认为，侵犯个人隐私，增加身心压力，影响工作效率。用人单位表示，“数字监管”能提高工作效率，是安全生产的必要措施。专家表示，职场“数字监管”应以生产经营必要为原则和标准，仅在工作时间、工作场所内进行必要的监控，且不能侵犯员工隐私。
客观而言，合规的“数字监管”具有成本低、记录客观的优势，有助于企业管理规范化，督促员工端正工作态度。但现实中，“数字监管”工具容易被异化。例如，广州某公司员工方某在拒绝主动离职后，工位被加装摄像头，随后，公司以“摸鱼”为由将其开除。这种针对特定个体的“精准监控”，难免有将“数字监管”视为管理工具，甚至变相打击报复的嫌疑。这类“数字监管”不仅背离了管理，对提高工作效率有害无益。值得注意的是，并非所有场景都能引发同等抵触。在银行、政务服务等公共服务领域，由于监管目的明确（如防风险、保公正），且制度相对透明，员工对合规监管的接受度通常较高。
在不同的领域，员工对“数字监管”出现截然不同的反应，真正的问题不在员工。员工抵触的并非“数字监管”本身，而是“数字监管”的滥用、不透明与不公。“数字监管”有利于企业管理、企业生产，员工不会拒绝。但“数字监管”沦为企业情绪化管理的工具和针对个人的“数字鞭子”，员工的尊严与信任将荡然无存，企业也将陷入舆论与管理的双重困境。
职场中的“数字监管”，不能没有边界。一方面，企业实施“数字监管”前，应与工会充分沟通，就“数字监管”的必要性、正当性、合规性及范围、规则达成共识，并将其纳入集体合同或规章制度，从源头上确保程序的正当性。另一方面，当企业实施显失公平的差别化“数字监管”时，员工要坚决反对，工会应主动介入，维护员工的正当权益，纠正企业滥用“数字监管”的情绪化做法。此外，职能部门也应加强指导，在协调处理具体劳动争议时，明确“数字监管”的法律边界，引导企业将技术手段用于“赋能”而非“束缚”，构建和谐稳定的劳动关系。
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编辑：吴优
审核：陈显东